Women's Rights While Dismissing the Job
01.09.2014
Women's Rights While Dismissing the Job
The article is published in original language: http://finance.bigmir.net/career/50002-Ne-dat--sebja-obmanut---kakie-prava-est--u-zhencshin-pri-uvol-nenii
Волна сокращений продолжается и набирает обороты. Если Вы — женщина, помните, что законодательство предоставляет Вам дополнительные гарантии защиты труда и материнства, усиленную защиту от незаконного увольнения. К сожалению, этой дополнительной защитой пользуются далеко не все «представительницы прекрасного пола», многие даже не знают о них, а в результате — первыми попадают под увольнение, тогда как де-юре работодатели либо вообще не имеют право их увольнять, либо есть возможность получения компенсационных выплат от работодателя или государства. Согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ увольнению по инициативе работодателя не подлежат следующие категории женщин: 1) беременные женщины; 2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; 3) женщины, имеющие детей в возрасте до шести лет, которые в соответствии с медицинским заключением нуждаются в домашнем уходе; 4) одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида. Исключение составляет лишь полная ликвидация предприятия (ликвидация юридического лица с прекращением всех его прав и обязанностей без дальнейшего правопреемства). Но в таком случае, уволив женщину, ее обязаны трудоустроить на новое место работы. В случае ликвидации предприятия с правопреемством, увольнение возможно согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ в порядке перевода на предприятие, которое является правопреемником. И обязанность принять женщину на работу несет именно правопреемник. Если у правопреемника не хватает вакансий для трудоустройства указанных лиц, то их трудоустройство также возможно на другом предприятии. Невыполнение обязанности по дальнейшему трудоустройству предприятием влечет следующие последствия: 1) если на момент вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия не завершен, женщина восстанавливается на работе, а предприятие обязано выплатить работнице среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (с учетом полученного выходного пособия); 2) если же предприятие уже ликвидировано, сотрудница на работе не возобновляется, однако в ее пользу взимается средняя заработная плата за время вынужденного прогула в соответствии со ст. 240 КЗоТ; 3) взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула возможно с органа, уполномоченного управлять имуществом ликвидированного предприятия, или собственника. Обязательное трудоустройство вышеуказанных категорий женщин также производится после увольнения в связи с окончанием трудового договора, заключенного на определенный срок. . Более того, беременных женщин не только не могут уволить, но на основании медицинского заключения некоторым из них (которые заняты трудовой деятельностью, которая может иметь неблагоприятные последствия для здоровья их будущего ребенка) снижается норма выработка, обслуживания, или такая женщина переводится на другой вид деятельности, менее опасный и более легкий, исключающий воздействие вредных производственных факторов. При этом за будущей мамой сохраняется средний заработок по предыдущему месту работы. То же касается и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Названные категории женщин не могут быть уволены только по инициативе владельца. Однако по другим основаниям (например, расторжение трудового договора с руководителем по требованию профсоюза, если он нарушает законодательство о труде (ст. 45 КЗоТ)) прекращение трудового договора с этими категориями женщин возможно. Если Вы все же не относитесь к исключениям, предусмотренным законодательством (п. 3 ст. 184 КЗоТ), при увольнении Вам следует обратить внимание на следующие моменты: 1. Законные основания для увольнения по инициативе работодателя четко предусмотрены ст.ст. 40 и 41 КЗоТ и их перечень является исчерпывающим. Дополнительные основания для увольнения могут быть предусмотрены специальным законодательством (для судей, прокуроров, государственных служащих и т.п.) и условиями контрактов. Если Вас пытаются уволить по другим основаниям - это противозаконно. Так и укажите работодателю. 2. Принудить Вас написать заявление об уходе по собственному желанию работодатель не имеет права. Даже если бы Вы его написали, такое увольнение можно признать незаконным (если Вы сможете это доказать какими-то письменными доказательствами). Тем не менее, лучше не писать заявления об увольнении ПСЖ ни при каких обстоятельствах. 3. Если работодатель намекает или требует от Вас уволиться, а Вы находитесь в и без того трудном положении и готовы побороться, нужно дать понять работодателю, что просто так уволить Вас не удастся и добровольно Вы увольняться не будете. Но у работодателя могут быть и объективные причины для Вашего увольнения (например, резкое снижение доходов, которое привело к объективной невозможности содержать штат. Вряд ли хорошо будет работать, не получая зарплату. Рекомендую провести с работодателем переговоры об условиях либо изменения основных условий труда (например, перехода на пол рабочего дня), либо «комфортных» условий увольнения по согласию сторон, например, выплату выходной помощи (кстати, увольнение по согласию сторон предусматривает возможность в ускоренному порядке получить социальную помощь по безработице). С Вашей стороны аргументами могут быть не только возможность суда, но и Вашего обращения в другие контролирующие органы (например, налоговую инспекцию, органы охраны труда, прокуратуру) с целью инициирования проведения ими проверок деятельности работодателя. 4. Увольнение должно проходить в порядке, предусмотренном действующим законодательством. Так, например, если Вас увольняют по ч. 3 ст. 40 КЗоТ (дисциплинарное увольнение), то процесс увольнения проходит следующим образом: работодатель обязан потребовать от работника, нарушившего трудовую дисциплину, письменное объяснение. В случае отказа работника, работодатель обязан составить акт о таком отказе с подписями двух лиц. Кроме того, дисциплинарное увольнение должно происходить в сроки, предусмотренные законодательством. Такие нюансы касаются каждого основания для увольнения, Ваш долг - убедиться, что все они соблюдены. Если не соблюдены, Вы можете признать увольнение незаконным и взыскать средний зароботок за время вынужденного прогула. 5. Помните, что увольнение по основаниям, указанным в п. 1, 2 и 6 ст. 40, ч. 4 ст. 41 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. 6. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 - неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случаи полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. 7. Желательно заблаговременно взять справку о зарплате, включающую информацию о размере возможной компенсации за неиспользованный отпуск. В случае увольнения требуйте выдать Вам в день увольнения трудовую книжку, копию приказа об увольнении и полный расчет (включая компенсацию за возможно неизпользованный отпуск). И еще одно: будьте внимательными при заключении контрактов со специальными условиями о невозможности заводить детей в течение строка действия указанного контракта под угрозой увольнения. Если же Вы все таки подписали такой договор, можете уверенно требовать признания этой части контракта недействительной в комиссии по трудовым спорам (если такова существует на предприятии) или в суде, как нарушающей Ваше конституционное право на материнство. Указанный перечень – минимум того, что Вам необходимо помнить при увольнении. Однако, для более комплексной и полной защиты Ваших прав, не лишним будет обратиться к квалифицированному юристу, который сохранит и вашу работу, и нервы. Анастасия Москаленко, адвокат Оксана Падох, юрист Юридическая фирма «Москаленко и Партнеры» 14.08.2014 г.
The article is published in original language: http://finance.bigmir.net/career/50002-Ne-dat--sebja-obmanut---kakie-prava-est--u-zhencshin-pri-uvol-nenii
Волна сокращений продолжается и набирает обороты. Если Вы — женщина, помните, что законодательство предоставляет Вам дополнительные гарантии защиты труда и материнства, усиленную защиту от незаконного увольнения. К сожалению, этой дополнительной защитой пользуются далеко не все «представительницы прекрасного пола», многие даже не знают о них, а в результате — первыми попадают под увольнение, тогда как де-юре работодатели либо вообще не имеют право их увольнять, либо есть возможность получения компенсационных выплат от работодателя или государства. Согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ увольнению по инициативе работодателя не подлежат следующие категории женщин: 1) беременные женщины; 2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; 3) женщины, имеющие детей в возрасте до шести лет, которые в соответствии с медицинским заключением нуждаются в домашнем уходе; 4) одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида. Исключение составляет лишь полная ликвидация предприятия (ликвидация юридического лица с прекращением всех его прав и обязанностей без дальнейшего правопреемства). Но в таком случае, уволив женщину, ее обязаны трудоустроить на новое место работы. В случае ликвидации предприятия с правопреемством, увольнение возможно согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ в порядке перевода на предприятие, которое является правопреемником. И обязанность принять женщину на работу несет именно правопреемник. Если у правопреемника не хватает вакансий для трудоустройства указанных лиц, то их трудоустройство также возможно на другом предприятии. Невыполнение обязанности по дальнейшему трудоустройству предприятием влечет следующие последствия: 1) если на момент вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия не завершен, женщина восстанавливается на работе, а предприятие обязано выплатить работнице среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (с учетом полученного выходного пособия); 2) если же предприятие уже ликвидировано, сотрудница на работе не возобновляется, однако в ее пользу взимается средняя заработная плата за время вынужденного прогула в соответствии со ст. 240 КЗоТ; 3) взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула возможно с органа, уполномоченного управлять имуществом ликвидированного предприятия, или собственника. Обязательное трудоустройство вышеуказанных категорий женщин также производится после увольнения в связи с окончанием трудового договора, заключенного на определенный срок. . Более того, беременных женщин не только не могут уволить, но на основании медицинского заключения некоторым из них (которые заняты трудовой деятельностью, которая может иметь неблагоприятные последствия для здоровья их будущего ребенка) снижается норма выработка, обслуживания, или такая женщина переводится на другой вид деятельности, менее опасный и более легкий, исключающий воздействие вредных производственных факторов. При этом за будущей мамой сохраняется средний заработок по предыдущему месту работы. То же касается и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Названные категории женщин не могут быть уволены только по инициативе владельца. Однако по другим основаниям (например, расторжение трудового договора с руководителем по требованию профсоюза, если он нарушает законодательство о труде (ст. 45 КЗоТ)) прекращение трудового договора с этими категориями женщин возможно. Если Вы все же не относитесь к исключениям, предусмотренным законодательством (п. 3 ст. 184 КЗоТ), при увольнении Вам следует обратить внимание на следующие моменты: 1. Законные основания для увольнения по инициативе работодателя четко предусмотрены ст.ст. 40 и 41 КЗоТ и их перечень является исчерпывающим. Дополнительные основания для увольнения могут быть предусмотрены специальным законодательством (для судей, прокуроров, государственных служащих и т.п.) и условиями контрактов. Если Вас пытаются уволить по другим основаниям - это противозаконно. Так и укажите работодателю. 2. Принудить Вас написать заявление об уходе по собственному желанию работодатель не имеет права. Даже если бы Вы его написали, такое увольнение можно признать незаконным (если Вы сможете это доказать какими-то письменными доказательствами). Тем не менее, лучше не писать заявления об увольнении ПСЖ ни при каких обстоятельствах. 3. Если работодатель намекает или требует от Вас уволиться, а Вы находитесь в и без того трудном положении и готовы побороться, нужно дать понять работодателю, что просто так уволить Вас не удастся и добровольно Вы увольняться не будете. Но у работодателя могут быть и объективные причины для Вашего увольнения (например, резкое снижение доходов, которое привело к объективной невозможности содержать штат. Вряд ли хорошо будет работать, не получая зарплату. Рекомендую провести с работодателем переговоры об условиях либо изменения основных условий труда (например, перехода на пол рабочего дня), либо «комфортных» условий увольнения по согласию сторон, например, выплату выходной помощи (кстати, увольнение по согласию сторон предусматривает возможность в ускоренному порядке получить социальную помощь по безработице). С Вашей стороны аргументами могут быть не только возможность суда, но и Вашего обращения в другие контролирующие органы (например, налоговую инспекцию, органы охраны труда, прокуратуру) с целью инициирования проведения ими проверок деятельности работодателя. 4. Увольнение должно проходить в порядке, предусмотренном действующим законодательством. Так, например, если Вас увольняют по ч. 3 ст. 40 КЗоТ (дисциплинарное увольнение), то процесс увольнения проходит следующим образом: работодатель обязан потребовать от работника, нарушившего трудовую дисциплину, письменное объяснение. В случае отказа работника, работодатель обязан составить акт о таком отказе с подписями двух лиц. Кроме того, дисциплинарное увольнение должно происходить в сроки, предусмотренные законодательством. Такие нюансы касаются каждого основания для увольнения, Ваш долг - убедиться, что все они соблюдены. Если не соблюдены, Вы можете признать увольнение незаконным и взыскать средний зароботок за время вынужденного прогула. 5. Помните, что увольнение по основаниям, указанным в п. 1, 2 и 6 ст. 40, ч. 4 ст. 41 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. 6. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 - неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случаи полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. 7. Желательно заблаговременно взять справку о зарплате, включающую информацию о размере возможной компенсации за неиспользованный отпуск. В случае увольнения требуйте выдать Вам в день увольнения трудовую книжку, копию приказа об увольнении и полный расчет (включая компенсацию за возможно неизпользованный отпуск). И еще одно: будьте внимательными при заключении контрактов со специальными условиями о невозможности заводить детей в течение строка действия указанного контракта под угрозой увольнения. Если же Вы все таки подписали такой договор, можете уверенно требовать признания этой части контракта недействительной в комиссии по трудовым спорам (если такова существует на предприятии) или в суде, как нарушающей Ваше конституционное право на материнство. Указанный перечень – минимум того, что Вам необходимо помнить при увольнении. Однако, для более комплексной и полной защиты Ваших прав, не лишним будет обратиться к квалифицированному юристу, который сохранит и вашу работу, и нервы. Анастасия Москаленко, адвокат Оксана Падох, юрист Юридическая фирма «Москаленко и Партнеры» 14.08.2014 г.
