«Звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків»
02.04.2013
Публікація надрукована мовою оригіналу
ЗВІЛЬНЕННЯ КЕРІВНИКА ЗА ОДНОРАЗОВЕ ГРУБЕ
ПОРУШЕННЯ ТРУДОВИХ ОБОВ’ЯЗКІВ Автор: Анцут Еліна Ігорівна,
старший юрист ЮФ «Москаленко і Партнери»
Опубліковано в номері 3 (159) журналу «Праця і Закон»
Звільнення особи, яка займає керівну посаду на підприємстві, за п. 1 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України є впливовим механізмом управління для власника підприємства, який втратив довіру до такої особи та зафіксував незаконні дії з її боку. У цій статті зосереджується увага на правових аспектах звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов'язків та такому юридичному оформленню звільнення на цій підставі, яке забезпечить обґрунтовану, непохитну аргументацію та доказову базу у разі виникнення подальших судових спорів.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.
КЗпП України визначає звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов'язків як одну із додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.
Для звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України необхідне додержання комплексу вимог, які випливають із системного тлумачення даної норми права.
1. Категорія працівників.
За одноразове грубе порушення трудових обов'язків можуть бути звільнені: безпосередній керівник підприємства, головний бухгалтер, керівники відокремлених підрозділів, їх заступники. В Ухвалі від 23 березня 2011 р. Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ звертає увагу, що якщо керівник підприємства, установи, організації - це завжди керівник юридичної особи, то керівник філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу може очолювати підрозділ, який не має юридичного статусу, але за обсягом повноважень він (керівник) виконує організаційно-розпорядчі функції, несе відповідальність за роботу структурного підрозділу.
При розгляді питання про можливість розірвання трудового договору з працівником на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України необхідно враховувати як майнову, так і територіальну відокремленість структурного підрозділу, який він очолює, а також брати до уваги, що за загальними положеннями про організаційну структуру підприємства, які визначені у ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство має право створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, погоджуючи питання про розміщення таких підрозділів підприємства з відповідними органами місцевого самоврядування в установленому законодавством порядку. Такі відокремлені підрозділи не мають статусу юридичної особи і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством.
Отже, особи, які очолюють такі підрозділи, мають статус керівника відокремленого підрозділу, який виконує організаційно-розпорядчі функції, входять до категорії працівників, визначених у п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.
Слід зазначити, що головним бухгалтером, заступником керівника слід вважати не тільки тих осіб, які займають посаду з відповідною назвою, а й тих, які виконують відповідні обов’язки на момент вчинення одноразового грубого порушення та звільнення.
Отже, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України може застосовуватися до обмеженого кола працівників, які характеризуються наявністю керівних функцій. Для зручності, далі по тексту таке суб’єктне коло буде позначатися терміном «керівник».
2. Порушення трудових обов’язків працівником.
Фактичною підставою для розірвання трудового договору з керівником за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є здійснення ним певної дії або бездіяльності, що порушує трудові обов’язки, передбачені його трудовим договором, статутом, посадовими інструкціями, внутрішніми положеннями підприємства тощо. Деякі трудові обов’язки можуть бути передбачені для керівника спеціальними нормативно – правовими актами (наприклад, Закон України «Про банки і банківську діяльність», Закон України «Про акціонерні товариства» тощо). Отже, повинно мати місце одноразове грубе порушення конкретних обов’язків керівника, які письмово зафіксовані, та на які можна буде посилатися в подальших судових спорах.
Відповідно до позиції Верховного Суду України у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених на підставі п. 1 ч.1 ст. 41 КЗпП України, суди з'ясовують, чи мало місце порушення працівником своїх трудових обов'язків. Для цього перевіряють коло цих обов'язків та визначають, які саме обов'язки порушено працівником, у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору на підставах, визначених законом.
3. Одноразовість порушення.
Важливим елементом застосування п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості. Так, і рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою звільнення керівника. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити цілу систему порушень, за які був звільнений позивач, а лише одноразове грубе порушення, бажано, конкретних трудових обов’язків.
Верховний Суд України та Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ у своїх рішеннях звертають увагу, що за змістом п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України підставою для звільнення є вчинення особою разового грубого порушення трудових обов’язків, а не триваюче порушення, зокрема, неналежне виконання своїх обов’язків тощо.
4. Порушення є грубим.
Визначення ступеню тяжкості правопорушення керівника в кожному конкретному випадку належить до компетенції осіб, що наділені правом призначення та звільнення даної категорії працівників. Однак, так як обов’язковою ознакою підстави звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є грубість порушення, необхідно передбачити, яку шкоду завдало (могло завдати) таке порушення. Найбільш ґрунтовним аргументом для суду в даному випадку буде доведення причинно-наслідкового зв’язку між вчиненим одноразовим порушенням трудових обов’язків і шкідливими наслідками, які спричинило або могло спричинити це порушення.
Згідно з позицією Верховного суду України, яка була викладена в Ухвалі від 21 липня 2010 р., характер проступку та обставини, за яких його вчинено, не свідчать про те, що таке порушення трудових обов’язків є грубим. Відповідно до роз'яснень, які містяться в п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.
Враховуються характер дій або бездіяльності працівника, вчинення порушення умисно або з необережності та суттєвість наслідків порушення: негативні наслідки, які настали, або такі, що ймовірно могли настати із завданням роботодавцю значної матеріальної або моральної шкоди, зокрема невиконання вимог податкового, трудового, господарського законодавства.
Крім перерахованих особливостей щодо розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, при звільненні керівника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків мають бути додержані інші загальні вимоги трудового законодавства України. Так, відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Крім того, згідно з вимогами ст. 149 КЗпП України до прийняття рішення про звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків у нього мають бути витребувані письмові пояснення. Не можна звільнити за порушення, яке вже потягнуло застосовування інших видів дисциплінарних стягнень.
Ще однією важливою рекомендацією при звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є зазначення в рішенні компетентного органу, власника, наказі (розпорядженні) як фактичну, так і юридичну підстави звільнення, тобто вчинене порушення (можливо, з описом важливих обставин) та норму КЗпП України.
Судова практика ВСУ та ВССУ щодо розгляду трудових спорів працівників, звільнених за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України свідчить про те, що суди прискіпливо аналізують додержання роботодавцем порядку застосування дисциплінарних стягнень у відповідних справах, а у випадку виявлення таких порушень як не витребування у працівника письмових пояснень (ст. 149 КЗпП України) чи недодержання строків накладення дисциплінарних стягнень (ст. 148 КЗпП України) зазвичай приймають рішення на користь працівників.
Узагальнюючи вищевикладене, можна зробити висновок, що запорукою остаточного звільнення особи, яка виконує керівні функції, є обґрунтована наявність всіх ознак порушення, визначеного як підстава звільнення у п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Також при звільненні керівника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків мають бути додержані загальні вимоги трудового законодавства, зокрема порядку застосування дисциплінарних стягнень. В протилежному випадку у звільненого керівника є всі шанси бути поновленим на роботі в судовому порядку навіть при наявності одного недоведеного роботодавцем елемента підстави звільнення.
Слід зазначити, що п.1. ч. 2 ст. 104 останнього проекту Трудового кодексу України містить аналогічну п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України норму щодо підстави звільнення керівника. Однак проект Трудового кодексу України передбачає більш актуалізоване коло суб’єктів, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.
Так, у даній нормі замість терміну «службова особа» використовується поняття «посадова особа»; а службові особи центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами, замінені посадовими особами державної контрольно-ревізійної служби та державного контролю за цінами. Проектом кодексу також пропонується розширити категорію працівників, які можуть бути звільнені на зазначеній підставі, та доповнити її головним інженером юридичної особи.
ЗВІЛЬНЕННЯ КЕРІВНИКА ЗА ОДНОРАЗОВЕ ГРУБЕ
ПОРУШЕННЯ ТРУДОВИХ ОБОВ’ЯЗКІВ Автор: Анцут Еліна Ігорівна,
старший юрист ЮФ «Москаленко і Партнери»
Опубліковано в номері 3 (159) журналу «Праця і Закон»
Звільнення особи, яка займає керівну посаду на підприємстві, за п. 1 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України є впливовим механізмом управління для власника підприємства, який втратив довіру до такої особи та зафіксував незаконні дії з її боку. У цій статті зосереджується увага на правових аспектах звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов'язків та такому юридичному оформленню звільнення на цій підставі, яке забезпечить обґрунтовану, непохитну аргументацію та доказову базу у разі виникнення подальших судових спорів.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.
КЗпП України визначає звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов'язків як одну із додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.
Для звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України необхідне додержання комплексу вимог, які випливають із системного тлумачення даної норми права.
1. Категорія працівників.
За одноразове грубе порушення трудових обов'язків можуть бути звільнені: безпосередній керівник підприємства, головний бухгалтер, керівники відокремлених підрозділів, їх заступники. В Ухвалі від 23 березня 2011 р. Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ звертає увагу, що якщо керівник підприємства, установи, організації - це завжди керівник юридичної особи, то керівник філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу може очолювати підрозділ, який не має юридичного статусу, але за обсягом повноважень він (керівник) виконує організаційно-розпорядчі функції, несе відповідальність за роботу структурного підрозділу.
При розгляді питання про можливість розірвання трудового договору з працівником на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України необхідно враховувати як майнову, так і територіальну відокремленість структурного підрозділу, який він очолює, а також брати до уваги, що за загальними положеннями про організаційну структуру підприємства, які визначені у ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство має право створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, погоджуючи питання про розміщення таких підрозділів підприємства з відповідними органами місцевого самоврядування в установленому законодавством порядку. Такі відокремлені підрозділи не мають статусу юридичної особи і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством.
Отже, особи, які очолюють такі підрозділи, мають статус керівника відокремленого підрозділу, який виконує організаційно-розпорядчі функції, входять до категорії працівників, визначених у п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.
Слід зазначити, що головним бухгалтером, заступником керівника слід вважати не тільки тих осіб, які займають посаду з відповідною назвою, а й тих, які виконують відповідні обов’язки на момент вчинення одноразового грубого порушення та звільнення.
Отже, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України може застосовуватися до обмеженого кола працівників, які характеризуються наявністю керівних функцій. Для зручності, далі по тексту таке суб’єктне коло буде позначатися терміном «керівник».
2. Порушення трудових обов’язків працівником.
Фактичною підставою для розірвання трудового договору з керівником за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є здійснення ним певної дії або бездіяльності, що порушує трудові обов’язки, передбачені його трудовим договором, статутом, посадовими інструкціями, внутрішніми положеннями підприємства тощо. Деякі трудові обов’язки можуть бути передбачені для керівника спеціальними нормативно – правовими актами (наприклад, Закон України «Про банки і банківську діяльність», Закон України «Про акціонерні товариства» тощо). Отже, повинно мати місце одноразове грубе порушення конкретних обов’язків керівника, які письмово зафіксовані, та на які можна буде посилатися в подальших судових спорах.
Відповідно до позиції Верховного Суду України у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених на підставі п. 1 ч.1 ст. 41 КЗпП України, суди з'ясовують, чи мало місце порушення працівником своїх трудових обов'язків. Для цього перевіряють коло цих обов'язків та визначають, які саме обов'язки порушено працівником, у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору на підставах, визначених законом.
3. Одноразовість порушення.
Важливим елементом застосування п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості. Так, і рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою звільнення керівника. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити цілу систему порушень, за які був звільнений позивач, а лише одноразове грубе порушення, бажано, конкретних трудових обов’язків.
Верховний Суд України та Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ у своїх рішеннях звертають увагу, що за змістом п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України підставою для звільнення є вчинення особою разового грубого порушення трудових обов’язків, а не триваюче порушення, зокрема, неналежне виконання своїх обов’язків тощо.
4. Порушення є грубим.
Визначення ступеню тяжкості правопорушення керівника в кожному конкретному випадку належить до компетенції осіб, що наділені правом призначення та звільнення даної категорії працівників. Однак, так як обов’язковою ознакою підстави звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є грубість порушення, необхідно передбачити, яку шкоду завдало (могло завдати) таке порушення. Найбільш ґрунтовним аргументом для суду в даному випадку буде доведення причинно-наслідкового зв’язку між вчиненим одноразовим порушенням трудових обов’язків і шкідливими наслідками, які спричинило або могло спричинити це порушення.
Згідно з позицією Верховного суду України, яка була викладена в Ухвалі від 21 липня 2010 р., характер проступку та обставини, за яких його вчинено, не свідчать про те, що таке порушення трудових обов’язків є грубим. Відповідно до роз'яснень, які містяться в п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.
Враховуються характер дій або бездіяльності працівника, вчинення порушення умисно або з необережності та суттєвість наслідків порушення: негативні наслідки, які настали, або такі, що ймовірно могли настати із завданням роботодавцю значної матеріальної або моральної шкоди, зокрема невиконання вимог податкового, трудового, господарського законодавства.
Крім перерахованих особливостей щодо розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, при звільненні керівника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків мають бути додержані інші загальні вимоги трудового законодавства України. Так, відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Крім того, згідно з вимогами ст. 149 КЗпП України до прийняття рішення про звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків у нього мають бути витребувані письмові пояснення. Не можна звільнити за порушення, яке вже потягнуло застосовування інших видів дисциплінарних стягнень.
Ще однією важливою рекомендацією при звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є зазначення в рішенні компетентного органу, власника, наказі (розпорядженні) як фактичну, так і юридичну підстави звільнення, тобто вчинене порушення (можливо, з описом важливих обставин) та норму КЗпП України.
Судова практика ВСУ та ВССУ щодо розгляду трудових спорів працівників, звільнених за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України свідчить про те, що суди прискіпливо аналізують додержання роботодавцем порядку застосування дисциплінарних стягнень у відповідних справах, а у випадку виявлення таких порушень як не витребування у працівника письмових пояснень (ст. 149 КЗпП України) чи недодержання строків накладення дисциплінарних стягнень (ст. 148 КЗпП України) зазвичай приймають рішення на користь працівників.
Узагальнюючи вищевикладене, можна зробити висновок, що запорукою остаточного звільнення особи, яка виконує керівні функції, є обґрунтована наявність всіх ознак порушення, визначеного як підстава звільнення у п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Також при звільненні керівника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків мають бути додержані загальні вимоги трудового законодавства, зокрема порядку застосування дисциплінарних стягнень. В протилежному випадку у звільненого керівника є всі шанси бути поновленим на роботі в судовому порядку навіть при наявності одного недоведеного роботодавцем елемента підстави звільнення.
Слід зазначити, що п.1. ч. 2 ст. 104 останнього проекту Трудового кодексу України містить аналогічну п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України норму щодо підстави звільнення керівника. Однак проект Трудового кодексу України передбачає більш актуалізоване коло суб’єктів, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.
Так, у даній нормі замість терміну «службова особа» використовується поняття «посадова особа»; а службові особи центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами, замінені посадовими особами державної контрольно-ревізійної служби та державного контролю за цінами. Проектом кодексу також пропонується розширити категорію працівників, які можуть бути звільнені на зазначеній підставі, та доповнити її головним інженером юридичної особи.
